¿Qué pasa con los trabajadores en una empresa en concurso de acreedores?

El impacto del concurso de acreedores en los trabajadores va a depender de la situación del deudor, pues eso es lo que implicará la adopción de unas medidas u otras. No obstante, muchas de ellas están reguladas en la normativa concursal.

La solicitud debe hacerla el deudor, el administrador concursal o los trabajadores de la empresa (a través de sus representantes legales). Ahora bien, si se ha tenido la iniciativa de aplicar las medidas antes del concurso de acreedores, se continuará con la tramitación de aquellas que afecten a los empleados. No obstante, los contratos laborales especiales de alta dirección tienen su propia normativa.

¿Se despide a los trabajadores de una empresa en concurso de acreedores?

El concurso por sí mismo no extingue las relaciones laborales ni modifica las condiciones de los contratos de una empresa. Por tanto, mientras continúe su actividad y no se comunique lo contrario, los trabajadores llevarán a cabo sus cometidos y la empresa pagará sus salarios.

Así, la declaración del concurso no implica automáticamente el despido de la plantilla, todo va a depender de las circunstancias concretas. Es más, los efectos de la declaración del concurso son distintos si la empresa continúa con su actividad económica o si esta ha cesado.

Además, la declaración no perjudica la posibilidad de pactar, o de que una parte exija, la extinción del contrato en los supuestos legalmente previstos.

¿Qué pasa si la empresa cesa su actividad tras el concurso de acreedores?

En ocasiones, el concurso de acreedores se declara cuando la empresa ya no tiene actividad. ¿Qué puede suceder en estos casos? Normalmente, tenemos dos opciones. En primer lugar, que la empresa no haya comunicado a los trabajadores el fin de los contratos de trabajo. Por otro lado, también puede ocurrir que el personal haya sido despedido previamente mediante ERE o despidos individuales.

Si los trabajadores siguen de alta al declarar el concurso, será la administración concursal la que extinga las relaciones laborales. Para ello, elaborará una carta de despido por concurso de acreedores. A este respecto, debes saber que estos despidos laborales son impugnables.

De igual modo, en función del número de empleados, será necesario tramitar un despido colectivo o ERE concursal. Y esto llevará al juez designado a extinguir las relaciones laborales por causa objetiva. Se entienden por causas objetivas las económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. En este caso, hablaremos de una causa objetiva económica.

Por tanto, en una empresa sin actividad los contratos de trabajo se extinguirán, antes o después, y se despedirá al personal. Todo esto sin que la declaración del concurso implique un despido automático o la imposibilidad de que los trabajadores impugnen el despido.

¿Qué pasa si la empresa continúa su actividad durante el concurso de acreedores?

Con la apertura del concurso, si la empresa continúa con su actividad, los trabajadores deben seguir con su desempeño profesional. Aunque esto no perjudica la posibilidad de que se pacte, o de que una parte exija, la extinción del contrato en los supuestos legalmente previstos.

Aun así, las condiciones de trabajo pueden cambiar. ¿Por qué? Porque la declaración del concurso de acreedores implica que la empresa atraviesa una situación económica difícil. Y el administrador concursal tomará las medidas colectivas de regulación del empleo pertinentes.

Estas medidas pueden consistir en lo siguiente:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada, turnos, funciones, remuneración…).
• Reducción de jornada.
• Traslado de trabajadores (movilidad geográfica no prevista).
• Despido colectivo (y, también, despidos individuales en concurso de acreedores).
• Suspensión de contratos (a través de los ERTES o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo).

En cualquier caso, tendrá que aplicarse el procedimiento de negociación colectiva que recoge la legislación laboral, teniendo en cuenta lo que dicta la Ley Concursal.

¿A cuántos trabajadores debe afectar la Ley Concursal para que las medidas que se tomen sean consideradas colectivas?

De forma general, se entienden como medidas colectivas aquellas que afectan a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas con más de 300 personas en plantilla.

Denominamos ERE a los despidos colectivos por causas objetivas y ERTE cuando se habla de reducciones de jornada o suspensiones colectivas. Sin embargo, si el despido se insta por causas objetivas, pero no afecta a los trabajadores citados, no es considerado colectivo. En este caso se habla solo de extinción por causas objetivas.

¿A qué no se consideran medidas colectivas?

Hay otros tipos de extinción del contrato no colectivos. ¿Cuáles? Los de mutuo acuerdo, por voluntad del trabajador cuando hay causas justificadas, por libre dimisión, por muerte, por incapacidad o jubilación del empresario, por tiempo pactado finalizado…

¿Cuándo se solicitan medidas laborales colectivas en el concurso?

Una vez presentado el informe de la administración concursal al juez, se solicita la adopción de esas medidas. No obstante, es posible pedirlo antes si se cree que la demora podría resultar perjudicial para la viabilidad de la empresa o de los trabajadores.

En la solicitud habrá que exponer y justificar los motivos de las medidas colectivas propuestas y detallar los objetivos buscados. Asimismo, habrá que anexar aquellos documentos que sean precisos. Por ejemplo, un plan que contemple cómo afectarían las medidas a la viabilidad de la empresa si tiene más de 50 trabajadores.

Para que este trámite sea efectivo y se apruebe, se abre un período de consultas donde se persigue negociar un acuerdo de buena fe. Para ello, intervendrán tanto el deudor como el administrador concursal y los representantes de los trabajadores.

Es posible evitar este paso mediante un acuerdo previo entre la administración concursal y los representantes de los trabajadores o con una mediación o arbitraje.

Requisitos sobre las medidas colectivas del concurso de acreedores para los trabajadores

Es posible que se adopte el acuerdo sobre las medidas. Para ello, será precisa la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores (o de los miembros de la comisión representativa). Esto es así siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El acuerdo incluirá la identificación de los trabajadores afectados y el detalle del importe de las indemnizaciones, ajustadas a lo determinado por la normativa laboral. No obstante, si las necesidades del concurso lo permiten, cabe decidir que sean superiores.

Sobre este acuerdo, o sobre las medidas propuestas, se recabará, además, un informe de la autoridad laboral que corresponda. Esta lo deberá remitir al juez, que lo tendrá en cuenta en su decisión, aunque no resultará vinculante.

Finalmente, si hay acuerdo, el juez lo aprobará salvo que aprecie fraude, mala fe, coacción o abuso. Si no lo hay, se admitirá que quienes hubiesen intervenido presenten alegaciones sobre las medidas mediante comparecencia o por escrito.

En cualquier caso, el juez resolverá sobre las medidas aplicables.

¿Qué pasa con los derechos de los trabajadores en el concurso de acreedores?

Durante la tramitación del concurso, quedan en suspenso los siguientes derechos de los trabajadores:

• Rescisión del contrato con indemnización por:
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
  • Traslado colectivo. Para ello, el nuevo centro de trabajo se debe encontrar en la misma provincia que el de origen y no muy alejado. De hecho, se indica por ley la distancia o tiempo de recorrido máximos.
• Todos los procesos individuales, posteriores a la solicitud del concurso y pendientes de resolución firme, por extinción del contrato a voluntad del trabajador motivados por la insolvencia del empresario, siempre que se esté tramitando un despido colectivo.

FOGASA y concurso de acreedores de una empresa: ¿cobran los trabajadores?

Los trabajadores y el FOGASA podrán ejercitar algunas acciones contra el auto judicial que imponga las citadas medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Recordemos cuáles son: traslados, reducciones de jornada, suspensiones de contratos o despidos por causas objetivas y con carácter colectivo.

De igual modo, podrá hacerlo el personal de alta dirección por suspensiones o despidos.
Dichas acciones se tramitan por la vía del incidente concursal, que es un procedimiento (dentro del concurso) que avanza en paralelo y decide sobre controversias.

Asimismo, contra el auto judicial que adopte las medidas o contra la sentencia del citado incidente, la administración concursal, el deudor, los trabajadores y el FOGASA podrán interponer los recursos contemplados por la normativa laboral ante los órganos jurisdiccionales del orden social.

¿Cuándo cobran los trabajadores de una empresa en concurso de acreedores?

Los trabajadores son acreedores de la empresa. Por tanto, en la lista del concurso se deben incluir los adeudos en concepto de finiquitos, indemnizaciones, salarios y demás.

De forma general, la plantilla tiene una posición prioritaria o privilegiada en cuanto al pago de deudas. Por eso, antes de realizar los pagos se deben clasificar las deudas o créditos de la empresa. Así, el orden de cobro de los trabajadores con respecto del resto de acreedores va a depender del concepto adeudado:

1. Se reconocen como créditos contra la masa el último mes trabajado y luego el resto, si alcanza.
2. La indemnización devengada antes de la declaración del concurso se reconoce como crédito de privilegio general. Y la devengada con posterioridad será crédito contra la masa.
3. Los salarios pendientes de abono antes de la declaración del concurso son créditos con privilegio general. En cambio, los pendientes de pago tras el concurso se consideran créditos contra la masa.

Para que quede claro, durante un concurso lo primero que se abona son los créditos contra la masa y luego los privilegiados (especial y general). Finalmente, se satisfacen los créditos ordinarios y, por último, los créditos subordinados.

¿Quién paga a los trabajadores en un concurso de acreedores?

El pago a los trabajadores del deudor se realizará, como a otros acreedores, a partir de los fondos disponibles.

Estos fondos para realizar los pagos, como sucede con los realizados a otros acreedores, pueden nutrirse de:

• Dinero ya disponible (efectivo o tesorería en cuentas).
• Fondos que se obtienen desinvirtiendo productos líquidos.
• Facturación de la actividad económica, intervenida por el administrador concursal.
• Ejecuciones de bienes afectos en garantía (hipotecas, prendas…).
• Venta de bienes y derechos del deudor.
• Enajenación de empresas o unidades productivas.

Para satisfacer los pagos también puede haber también cesiones de bienes en pago o para pago. Aunque no son soluciones frecuentes para saldar deudas con empleados de una empresa, pueden darse en algunos casos.

A pesar de todo esto, los empleados podrán cobrar hasta ciertos límites, y con anticipación, salarios y ciertas indemnizaciones gracias al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). Para ello, deberá quedar clara la existencia de esos créditos en el informe del administrador concursal (textos definitivos). Otra alternativa sería que se acreditase que los hay en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA.

En la práctica, esta cobertura del FOGASA es importante para los trabajadores implicados. Hay que tener en cuenta que, por la vía de la liquidación, en muchos concursos apenas hay fondos para satisfacer esos créditos, y una buena parte podría quedarse sin cobrar.

Pago del FOGASA en concurso de acreedores

Para que el FOGASA se haga cargo de la deuda laboral, el administrador concursal debe emitir un certificado que refleje las cantidades adeudadas. Esto quiere decir que los trabajadores deben reclamar al organismo los pagos que le corresponde realizar.

Las normas accesibles, a continuación, incluyen dos modelos normalizados de certificación de créditos laborales propuestos por la Secretaría General del FOGASA:

• Certificación individual de créditos laborales.
• Certificación colectiva de créditos laborales (para más de 5 trabajadores).

Ahora bien, si el empleado ha demandado a la empresa y no hay sentencia firme, el administrador no emitirá dicho certificado. ¿Por qué? Porque en ese caso el crédito se considera litigioso o contingente, es decir, pendiente de confirmar.

¿Cuánto paga el FOGASA?

El FOGASA cubre hasta ciertos límites:

• Salarios pendientes de pago debidos a la insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios. Ello incluye las retribuciones dinerarias, los pagos en especie (con naturaleza salarial) y, en su caso, los salarios de tramitación. Esas deudas han de estar reconocidas por resoluciones o actos de conciliación (judiciales o administrativos).
  El límite máximo es, hasta 120 días, del doble del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente. Aquí se incluye también el prorrateo de pagas extras.
• Indemnizaciones no pagadas reconocidas por sentencia o auto judicial, resolución administrativa o conciliación judicial por causa de despidos o por extinción de los contratos por otras causas.
  En este caso, se suele pagar como límite máximo una anualidad de salario, sin que la base del cálculo para el salario diario máximo exceda al doble del SMI, contando con las pagas extraordinarias. Además, según el motivo de extinción, pueden contarse más o menos días por año de trabajo (30, 20, 12…). Aunque esto no es relevante, pues, en caso de concurso, el FOGASA no paga más de 20 días.
  ¿Qué quiere decir lo anterior? Pues que aquellos trabajadores que tengan mucha antigüedad o un elevado salario no percibirán la totalidad de su crédito. Por tanto, conservarán su derecho de cobro frente a la concursada.

Un trabajador deja de ser acreedor cuando ha cobrado todo el importe adeudado por la empresa. En ese caso, desaparecerá de la lista de acreedores y, en su lugar, se añadirá al FOGASA, el cual tendrá los mismos derechos que tenía el empleado.

De igual modo, se tendrá en cuenta que si los trabajadores cobraron del empresario concursado una parte del importe debido, el FOGASA solo se responsabilizará del resto, hasta sus límites.

Solicitud de prestaciones al FOGASA

Una empresa en concurso de acreedores puede solicitar al FOGASA las prestaciones en cualquier momento, incluso si ya se ha aprobado un convenio concursal. Dichas solicitudes pueden ser individuales o colectivas.

De hecho, la secretaría del FOGASA puede acordar de oficio que se tramiten acumuladas.
Este es el modelo normalizado de solicitud de prestaciones a este organismo: modelo de solicitud de prestaciones al FOGASA

Las solicitudes deben acompañarse de la documentación de identidad y de la Seguridad Social. Pero, además, deben adjuntar diversas informaciones y certificaciones como:

• Resoluciones judiciales o actos de conciliación.
• Declaración concursal.
• Inclusión de las deudas en la lista de acreedores o entre los créditos contra la masa

¿Cuándo paga el FOGASA a los trabajadores de la empresa concursada?

Una vez el FOGASA concluya el trámite del expediente, dictará una resolución. Esta debe formularse en el plazo máximo de tres meses contados desde que se presentó la solicitud de prestación. Si no se pronuncia, se entenderá que aprueba el pago.

Los pagos, ya aprobados y fiscalizados, se realizarán a través de la Tesorería de la Seguridad Social que corresponda por territorio.

¿Qué pasa en caso de un concurso de acreedores con insuficiencia de masa?

En aquellos concursos de acreedores en los que se constata la insuficiencia de la masa activa para cubrir los créditos contra la masa (como los concursos express y otros similares), se pagarán los posibles créditos de ese grupo siguiendo este orden específico (se citan aquí solo los laborales):

• Salarios de los últimos 30 días de trabajo efectivo en cuantía que no supere el doble del SMI.
• Salarios e indemnizaciones en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.
• Otros créditos contra la masa que tengan naturaleza laboral.

¿Qué deudas de tipo laboral puede haber en los concursos de acreedores?

En los concursos de acreedores se incluyen todo tipo de deudas derivadas de las relaciones laborales formalizadas por los trabajadores con el deudor. Da igual que se trate de una sociedad mercantil, de un autónomo o de un ente de otro tipo (fundación, asociación, corporación privada…). Esas deudas pueden ser de tipo salarial o extrasalarial, pero nunca las deudas de una empresa a sus socios.

Algunos de los cobros laborales tendrán más preferencia que otros por razón del tipo de pago o la fecha de su devengo. De igual modo, las deudas con otros colaboradores por relaciones mercantiles (proveedores de productos o servicios) también se deben satisfacer en el concurso. Y se hará dentro de los conceptos que correspondan, aunque no sean empleados con contrato laboral.

En resumen, podemos decir que entran dentro de las deudas laborales los importes impagados o que lleguen a vencimiento debidos a tareas desempeñadas por cuenta ajena encuadrados en las condiciones pactadas en un contrato de trabajo (laboral, no mercantil).

No se cuentan, obviamente, las posibles liberalidades del empresario, no exigibles (ayudas personales, préstamos, regalos navideños…), aunque puedan tener alguna relevancia fiscal.

Retribuciones salariales

Son cobros que pueden deberse a horas ordinarias o extraordinarias de trabajo, gratificaciones extraordinarias (pagas extra), fiestas o vacaciones remuneradas o salarios de tramitación.

En cuanto a su naturaleza, pueden ser:

• Dinerarias. Son partes fijas, complementos o variables, comisiones, incentivos, gratificaciones, premios por resultados globales de la empresa y porcentajes de beneficios o pluses por diferentes motivos. Los habituales son antigüedad, productividad, peligrosidad, nocturnidad, rotaciones y turnos, asistencia, puntualidad, distancia, habilidades, idiomas o disponibilidad, entre otros.
• En especie, valorables en dinero y siempre que sean computables como salario. Se definen así las aportaciones a seguros o planes de pensiones, ayudas para guarderías, gimnasios, viviendas, estudios… También las acciones o participaciones. Además, la parte en especie no puede ser superior al 30 % del total.

Conceptos extrasalariales

Estos son algunos de los más habituales:

• Cotizaciones que debe realizar la empresa (son cobros a los que tiene derecho el trabajador, aunque los reciba el sistema de la Seguridad Social).
• Prestaciones o subsidios sociales cuando una parte la debe realizar la empresa.
• Compensaciones o suplidos por gastos o desgastes producidos en la actividad laboral (vestuario, herramientas, adelantos de gastos…). También se recogen las compensaciones por quebranto de moneda (riesgos en los manejos dinerarios).
• Dietas o aportaciones para gastos de viajes, desplazamientos, transporte, manutención, estancias…
• Pluses por distancia al centro o por uso de transporte.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones, despidos, modificación de condiciones laborales… También aquellas por responsabilidad del empresario (por ejemplo, por accidentes).
• Otros pagos (propinas repartidas con algún criterio entre la plantilla, descuentos en productos, vales de compra…).
• Prestaciones en especie que no se consideran precio del servicio: uso de espacios de la empresa, viajes o excursiones…

De igual modo, se consideran conceptos extrasalariales aquellas indemnizaciones (o parte de ellas) que no paga el empresario, sino la Seguridad Social o mutua profesional. Por ejemplo, en caso de incapacidad temporal, maternidad y paternidad…

Criterio para clasificar los pagos laborales

Aunque en algunos casos queda claro si un pago es o no salarial, puede haber dudas en otros conceptos. En general, se puede determinar que un pago es salarial o extrasalarial por su naturaleza:

• Salarial. Se considera así por su vínculo directo con el trabajo realmente desempeñado, como precio de la tarea o servicio.
• Extrasalarial. La calificación viene dada por su naturaleza compensatoria o indemnizatoria o por buscarse otros fines no remuneratorios. Por ejemplo: mejorar el clima laboral, hacer atractiva la empresa para retener talento, facilitar la conciliación, fomentar ciertas culturas de empresa…

No obstante, hay pagos dinerarios o en especie que pueden ser salariales en unos contratos y extrasalariales en otros, sin que resulte fácil discernirlo. En los supuestos más dudosos, se puede tener en cuenta lo que se determine en los convenios colectivos o lo que dicten los tribunales.

¿Qué pasa con los trabajadores de una empresa en concurso de acreedores?

Como ves, para saber qué pasa cuando una empresa entra en concurso de acreedores hay que tener en cuenta muchos factores. En primer lugar, esta puede continuar con su actividad y, luego, pueden darse despidos individuales o colectivos en el concurso de acreedores.

Además, para satisfacer las deudas hay que tener en cuenta su origen y el orden de pago establecido en la Ley Concursal. Por tanto, si te encuentras en una situación de este tipo, te recomendamos que expongas tu caso, sin compromiso, a uno de nuestros abogados expertos en cancelar deudas. Te asesorará de forma personalizada en cómo llevar a cabo un concurso de acreedores con éxito.

La primera consulta es gratuita.